육아휴직, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 임금체불, 근태관리까지 주요 변경사항 정리 2026년 하반기부터 기업의 인사·노무 운영에 직접적인 영향을 주는 노동관계법 개정사항이 순차적으로 시행됩니다. 이번 개정은 단기 육아휴직, 배우자 출산전후휴가, 배우자 유산·사산휴가, 난임치료휴가 등 일·가정 양립 지원 제도 확대뿐 아니라 임금·퇴직급여 체불 처벌 강화, 4시간 근무자의 휴게시간 선택권, 연차유급휴가 분할 사용 등 근태·급여 관리와 연결되는 제도 변화까지 포함하고 있습니다. 특히 이번 개정의 특징은 새로운 제도를 취업규칙에 추가하는 것만으로 끝나지 않는다는 점입니다. 휴가 신청과 승인, 근태 반영, 유급·무급 여부, 급여 계산, 잔여휴가 관리, 인사기록까지 실제 HR 업무 전반에 영향을 줄 수 있습니다. 직원 수가 늘어나고 휴가 및 근무제도가 다양해질수록 엑셀과 메일, 그룹웨어 전자결재만으로 이러한 변화를 관리하기는 어려워집니다. 주요 변경사항

그룹사 HR 관리는 여러 계열사의 독립적인 인사제도를 유지하면서도, 그룹 차원의 통합적인 HR 관리체계를 구축해야 한다는 점에서 일반적인 HR 관리와 다른 과제를 가지고 있습니다. 그룹사나 다법인 기업은 계열사마다 급여체계, 근태규정, 평가방식, 복리후생, 조직문화 등이 서로 다르게 운영되는 경우가 많습니다. 반면 그룹 차원에서는 조직과 구성원 데이터를 통합하고, 계열사별 인사현황을 비교·분석하며, 경영진에게 일관된 HR 정보를 제공해야 합니다. 따라서 다법인 HR 관리에서는 모든 계열사의 제도를 하나로 통일하는 것보다 그룹 차원에서 표준화할 영역과 계열사별 자율성을 유지할 영역을 구분하고, 이를 하나의 관리체계에서 운영할 수 있도록 설계하는 것이 중요합니다. 그룹 공통 HR 데이터는 표준화하고, 급여·근태·평가 등은 계열사별 자율 운영이 가능하도록 설계하는 구조 다법인 구조 HR관리는 왜 어려울까? 다법인 구조 HR 관리는 단순히 여러 법인의 인

기업에서 행사, 교육, 체험 프로그램, 시설 이용, 공연 등을 운영하면서 예약 시스템을 도입하려고 하면 가장 먼저 고민하게 되는 부분이 있습니다. “지금 운영하고 있는 홈페이지를 바꿔야 할까?” 이미 기업 홈페이지가 있고 브랜드 페이지도 구축되어 있는데, 예약 기능을 추가하기 위해 홈페이지 전체를 다시 구축해야 한다면 도입 과정이 복잡해질 수 있습니다. 특히 홈페이지는 회사 소개, 상품 및 서비스 안내, 고객 문의, 회원 관리 등 다양한 목적으로 사용하고 있기 때문에 예약 기능 하나를 추가하기 위해 전체 구조를 변경하는 것이 항상 효율적인 것은 아닙니다. 이 때문에 실제 예약 시스템을 검토할 때는 단순히 “예약이 가능한가?”만 확인하기보다, 기존 홈페이지와 예약 시스템을 어떻게 연결할 수 있는가 를 함께 살펴볼 필요가 있습니다. 이번 글에서는 기존 홈페이지를 유지하면서 예약 시스템을 연결할 때 어떤 구조를 확인해야 하는지, 그리고 예약·결제·현장

행사 예약을 받을 때는 신청자가 정상적으로 예약을 완료하는 상황을 먼저 생각하게 됩니다. 하지만 실제 행사를 운영하다 보면 예약 완료 이후부터 다양한 요청이 발생합니다. “예약을 취소하고 싶어요.” “다른 회차로 변경할 수 있나요?” “참가 인원을 변경하고 싶어요.” “결제한 금액은 언제 환불되나요?” “마감된 회차에 자리가 생겼나요?” 예약자가 많아질수록 이러한 요청을 개별적으로 처리하는 데 필요한 업무도 늘어날 수 있습니다. 특히 회차별 정원이 정해져 있거나 유료 행사를 운영하는 경우에는 취소와 변경이 단순한 고객 문의가 아닙니다. 예약 상태를 변경하고, 정원을 다시 반영하고, 필요한 경우 대기자에게 기회를 제공하고, 결제와 환불 상태까지 확인해야 하기 때문입니다. 따라서 행사 예약 시스템을 검토할 때는 “예약을 받을 수 있는가?”뿐 아니라 “예약 이후 발생하는 변경과 예외 상황을 어떻게 관리할 수 있는가?”를 함께 확인해야 합니다. 이번 글에