평가제도는 복잡한데 시스템까지 복잡해야 할까요? 성과평가 솔루션 선택 기준

평가제도는 복잡한데 시스템까지 복잡해야 할까요? 성과평가 솔루션 선택 기준

성과평가 시스템을 도입했는데도 평가 시즌이 되면 HR팀이 다시 엑셀을 엽니다.

누가 누구를 평가해야 하는지 확인하고, 제출하지 않은 사람을 찾아 메신저를 보내고, 조직개편으로 바뀐 평가자를 다시 정리합니다. 평가가 끝나면 성과평가, 역량평가, 다면평가 결과를 취합해 최종 점수를 만들고 등급을 조정합니다. 시스템을 쓰고 있는데도 운영은 여전히 사람의 손에 의존합니다.

100명 이상 기업의 성과평가 시스템 선택에서 중요한 것은 기능의 개수만이 아닙니다.

GS비즈플이 주목하는 지점도 바로 여기에 있습니다.

좋은 성과평가 시스템은 회사의 평가제도를 단순하게 만들어 버리는 시스템이 아닙니다. 회사가 필요한 평가제도는 그대로 운영하면서, 그 과정에서 발생하는 반복 작업과 관리 부담을 시스템이 대신 처리해야 합니다.

직원 수가 적을 때는 평가 운영도 비교적 단순합니다.

평가 대상자가 많지 않고 조직 구조도 단순합니다. 평가자는 대부분 직속 상사이며, 한두 개의 엑셀 파일과 이메일만으로도 진행 상황을 확인할 수 있습니다.

하지만 조직이 성장하면 상황이 달라집니다.

영업조직은 목표 달성률을 중심으로 평가하고, 지원조직은 정량 목표만으로 평가하기 어렵습니다. 연구개발 조직은 프로젝트 성과와 전문 역량을 함께 봐야 하고, 리더는 조직 성과와 리더십 역량을 동시에 평가해야 할 수 있습니다.

여기에 다음과 같은 조건이 더해집니다.

직원 수 100명은 절대적인 기준은 아닙니다. 하지만 많은 조직에서 이 시점부터 평가 대상자, 평가자, 조직, 직군, 평가 기준의 조합이 빠르게 늘어나기 시작합니다.

문제는 평가제도가 복잡해지는 것 자체가 아닙니다.

복잡한 제도를 운영하기 위해 HR팀이 더 많은 엑셀과 수작업을 떠안는 것이 문제입니다.

복잡한 평가제도는 담고, 운영은 단순하게 100명 이상 기업의 성과평가 시스템 선택 기준

성과평가 솔루션을 검토할 때 “쉽다”는 표현을 자주 보게 됩니다.

하지만 무엇이 쉬운지를 따져봐야 합니다.

기능이 적어서 쉬운 시스템이 있습니다.

반대로 회사의 복잡한 평가제도는 충분히 처리하면서도 관리자의 운영 절차를 줄여 주기 때문에 쉬운 시스템이 있습니다.

두 가지는 전혀 다릅니다.

평가방식을 하나로 제한하면 시스템은 단순해질 수 있습니다. 평가자 구조를 직속 상사 중심으로 고정해도 관리 화면은 간단해집니다. 모든 조직이 같은 평가지를 쓰게 하면 설정할 것도 줄어듭니다.

그러나 회사가 실제로 그렇게 운영되지 않는다면 어떻게 될까요?

이런 상황이라면 시스템 자체는 단순할지 몰라도 평가 운영은 더 복잡해진 것입니다.

따라서 100명 이상 기업이 찾아야 할 것은 가장 단순한 성과평가 시스템이 아닙니다.

회사의 복잡성을 시스템 안에서 처리해 주기 때문에 사람이 단순하게 일할 수 있는 시스템입니다.

성과평가 시스템을 처음 도입하는 기업이라면 표준화된 평가방식으로 시작하는 것이 효율적일 수 있습니다.

회사 자체의 평가제도가 아직 복잡하지 않고, 목표관리와 평가 절차를 새롭게 정립하는 단계라면 표준 SaaS가 빠르고 합리적인 선택입니다.

하지만 이미 평가제도가 운영되고 있는 기업은 이야기가 다릅니다.

영업직과 연구직의 평가방식이 다를 수 있습니다.

일부 조직은 목표관리형 평가를 하고 다른 조직은 성과신고형 평가를 할 수 있습니다.

성과평가와 역량평가의 비중이 직군마다 다를 수도 있습니다.

관리자와 일반 구성원의 평가 항목이 다를 수도 있습니다.

이때 시스템 도입을 위해 기존 제도를 지나치게 단순화하면 현업의 반발이 생길 수 있습니다.

반대로 모든 예외사항을 처음부터 별도 구축으로 해결하려 하면 비용과 기간 부담이 커집니다.

현실적인 선택은 그 사이에 있습니다.

표준 기능으로 빠르게 시작하되, 회사의 평가제도에서 반드시 필요한 부분은 유연하게 반영할 수 있어야 합니다.

이것이 맞춤형 HR SaaS와 Custom SaaS를 검토하는 이유입니다.

성과평가 시스템의 데모를 보면 대부분 평가지를 만드는 장면이 먼저 나옵니다.

하지만 실제 평가 시즌에 HR 담당자의 시간을 더 많이 쓰게 만드는 것은 평가 문항 작성만이 아닙니다.

누가 누구를 평가하는지를 정확하게 설정하는 일입니다.

이 작업을 평가 시즌마다 수작업으로 한다면 시스템을 도입해도 HR팀의 부담은 크게 줄지 않습니다.

좋은 성과평가 시스템은 다음 질문에 답할 수 있어야 합니다.

GS비즈플의 유스트라 HRP는 위저드 방식으로 평가를 생성하고 조직도를 기반으로 평가자와 피평가자를 매핑하며, 대규모 인원은 엑셀 업로드 방식으로 관리할 수 있도록 설계되어 있습니다. 다면평가 역시 랜덤 설정, 평가자의 피평가자 선택, 인사관리자의 업로드 방식 등 여러 매핑 방식을 지원합니다.

핵심은 기능을 많이 보여 주는 것이 아닙니다.

평가 운영 과정에서 사람이 반복하던 작업을 얼마나 줄여 주는가입니다.

평가를 시작한 뒤 HR팀의 새로운 일이 시작됩니다.

평가 인원이 많아질수록 이 과정은 단순한 행정업무가 아니라 하나의 프로젝트 관리 업무가 됩니다.

그래서 성과평가 시스템은 평가 입력 화면만 편리해서는 부족합니다.

관리자 입장에서 진행 상황을 파악하고, 필요한 사람에게 안내하고, 반복적인 독려 업무를 줄일 수 있어야 합니다.

유스트라 HRP에는 평가 과정의 주요 이벤트에 따라 메일을 발송하고, 진행이 늦은 대상자에게 리마인드 메일을 일괄 발송하며, 평가자 매핑과 목표·평가지 작성 등에 엑셀 업로드와 다운로드를 활용할 수 있는 운영 기능이 포함되어 있습니다.

여기서 말하는 “운영이 단순하다”는 것은 버튼이 적다는 뜻이 아닙니다.

HR 담당자가 누락자를 찾고, 연락하고, 다시 확인하는 일을 줄이는 것입니다.

성과평가 시스템을 도입할 때는 목표관리나 상시평가 기능이 눈에 잘 보입니다.

하지만 실제 기업의 평가제도는 평가 입력에서 끝나지 않습니다.

이 과정이 시스템 안에서 연결되지 않으면 연말에 다시 엑셀 작업이 시작됩니다.

좋은 성과평가 시스템은 평가를 “진행”하는 기능뿐 아니라 평가를 “완료”하는 기능이 필요합니다.

유스트라 HRP는 성과평가, 역량평가, 다면평가 결과에 가중치를 적용해 종합평가를 진행하고 결과를 연결할 수 있습니다. 평가제도에 따라 전사, 본부, 팀, 직무, 직책 등의 기준으로 등급 캘리브레이션을 진행하고 가감점과 점수 조정 후 최종 등급을 확정하는 흐름을 지원합니다.

평가 시즌의 진짜 복잡성은 평가지를 만드는 순간보다 마지막 등급을 확정하는 과정에서 더 크게 나타나는 경우가 많습니다.

따라서 성과평가 솔루션을 비교할 때는 반드시 물어봐야 합니다.

우리 회사의 연말평가가 이 시스템 안에서 실제로 끝날 수 있는가?

평가가 끝났다고 평가 업무가 모두 끝나는 것은 아닙니다.

이 과정이 이메일과 메신저, 별도의 문서로 흩어지면 평가 이력을 관리하기 어려워집니다.

성과평가 시스템은 점수를 계산하는 도구에 그쳐서는 안 됩니다.

결과 공개와 이의신청, 재심의까지 평가 프로세스의 마지막 단계가 연결되어야 합니다.

유스트라 HRP는 평가 결과의 공개 여부를 관리하고, 결과에 대한 이의신청과 재심의를 통해 점수를 재조정하는 흐름을 지원합니다.

이 기능이 중요한 이유는 단순한 편의성 때문만은 아닙니다.

평가 과정이 체계적으로 기록되어야 구성원의 질문에 일관되게 대응할 수 있고, 다음 평가회차에서도 이전 운영 경험을 활용할 수 있기 때문입니다.

100명 이상 성장기업에서는 조직이 계속 바뀝니다.

성과평가 시스템이 현재 조직도만 단순하게 따라간다면 변화가 생길 때마다 예외처리가 필요할 수 있습니다.

따라서 오래 사용할 성과평가 시스템이라면 다음을 확인해야 합니다.

이미 기존 콘텐츠에서 평가회차와 권한 관리의 중요성을 다뤘다면, 이번 글에서는 한 단계 더 나아가야 합니다.

좋은 시스템은 조직의 복잡성을 없애지 않습니다. 조직이 바뀌어도 HR 담당자가 같은 일을 반복하지 않도록 만들어야 합니다.

성과평가 시스템은 독립적으로도 사용할 수 있습니다.

하지만 조직이 커질수록 인사시스템과 평가시스템의 데이터가 따로 움직일 때 관리 부담이 생깁니다.

이런 변화가 있을 때마다 여러 시스템에서 같은 정보를 반복해서 관리한다면 운영이 다시 복잡해집니다.

유스트라 HR과 유스트라 HRP를 함께 사용하는 경우 조직도와 평가 결과를 연계해 하나의 흐름으로 운영할 수 있습니다.

모든 기업이 처음부터 통합 시스템을 도입할 필요는 없습니다.

다만 지금은 성과평가만 필요하더라도 향후 인사, 조직, 평가 데이터의 연결 가능성을 확인해 두는 것이 좋습니다.

100명 이상 기업은 한 번 도입한 시스템을 몇 달만 쓰는 것이 아닙니다.

조직의 성장과 제도 변화까지 고려해야 합니다.

모든 기업에 복잡한 성과평가 시스템이 필요한 것은 아닙니다.

평가방식이 단순하고 전사적으로 동일한 경우, 평가자 구조가 복잡하지 않은 경우, 빠른 도입이 가장 중요한 경우라면 표준 SaaS가 합리적인 선택입니다.

반면 다음과 같은 상황이라면 맞춤형 성과평가 시스템을 함께 검토할 필요가 있습니다.

이런 기업이 단순한 표준 기능에 회사 제도를 억지로 맞추면 결국 시스템 밖의 수작업이 늘어날 수 있습니다.

그렇다고 모든 요구를 처음부터 구축형 SI로 개발하는 것도 비용과 기간 측면에서 부담이 될 수 있습니다.

GS비즈플의 Custom SaaS 방식은 이 두 방식 사이의 현실적인 대안을 지향합니다.

표준 SaaS로 빠르게 시작하고, 회사의 평가제도와 운영 방식이 복잡해질 때 필요한 부분을 유연하게 확장하는 방식입니다. 기존 콘텐츠에서도유스트라 HRP는 목표관리형, 성과신고형, 역량평가, 다면평가, 종합평가 등을 회사 제도에 맞게 운영하고 필요에 따라 확장하는 방향으로 정리되어 있습니다.

성과평가 시스템을 선택할 때 자주 생기는 오해가 있습니다.

복잡한 평가제도를 지원하는 시스템은 사용자도 복잡할 것이라는 생각입니다.

하지만 좋은 시스템의 역할은 반대입니다.

복잡성은 시스템 안에서 처리하고, 사용자는 자신에게 필요한 일만 볼 수 있어야 합니다.

회사 전체의 평가제도는 복잡할 수 있습니다.

그러나 각 사용자의 업무까지 복잡할 필요는 없습니다.

이것이 유스트라 HRP가 지향해야 할 가장 분명한 메시지입니다.

복잡한 평가제도는 담고, 운영은 단순하게.

마지막으로 성과평가 솔루션을 비교하고 있다면 다음 질문을 먼저 던져 보십시오.

이 질문에 대한 답을 확인하면 성과평가 시스템의 기능이 얼마나 많은지보다 더 중요한 것이 보입니다.

우리 회사의 복잡한 평가 운영을 실제로 얼마나 줄여 줄 수 있는가입니다.

100명 이상 기업의 성과평가 시스템은 단순히 평가지를 온라인으로 옮기는 도구가 되어서는 안 됩니다.

회사 고유의 평가제도는 유지하면서, 평가자 매핑부터 진행 관리, 종합평가, 등급 조정, 결과 공개와 이의신청까지 운영 부담을 줄여야 합니다.

우리 회사의 평가제도는 복잡하지만 시스템 운영까지 복잡하게 만들고 싶지 않다면, 표준 SaaS로 충분한지 맞춤형 SaaS가 필요한지부터 진단해 볼 필요가 있습니다.

100명 이상 조직의 평가 운영 흐름을 GS비즈플과 함께 점검해 보십시오.