2026년 하반기 노동관계법 개정 : 육아휴직, 휴가, 근태·급여 관리 변화 정리

2026년 하반기부터 기업의 인사·노무 운영에 직접적인 영향을 주는 노동관계법 개정사항이 순차적으로 시행됩니다.

이번 개정은 단기 육아휴직, 배우자 출산전후휴가, 배우자 유산·사산휴가, 난임치료휴가 등 일·가정 양립 지원 제도 확대뿐 아니라 임금·퇴직급여 체불 처벌 강화, 4시간 근무자의 휴게시간 선택권, 연차유급휴가 분할 사용 등 근태·급여 관리와 연결되는 제도 변화까지 포함하고 있습니다.

특히 이번 개정의 특징은 새로운 제도를 취업규칙에 추가하는 것만으로 끝나지 않는다는 점입니다.

휴가 신청과 승인, 근태 반영, 유급·무급 여부, 급여 계산, 잔여휴가 관리, 인사기록까지 실제 HR 업무 전반에 영향을 줄 수 있습니다.

직원 수가 늘어나고 휴가 및 근무제도가 다양해질수록 엑셀과 메일, 그룹웨어 전자결재만으로 이러한 변화를 관리하기는 어려워집니다.

2026년 하반기부터 인사담당자가 특히 확인해야 할 주요 내용은 다음과 같습니다.

제도마다 시행일과 적용요건이 다르기 때문에 인사담당자는 한 번에 모든 내용을 변경하기보다 시행일별로 취업규칙, 신청절차, 근태, 급여 시스템을 순차적으로 점검하는 방식​이 필요합니다.

자녀의 갑작스러운 질병이나 사고, 입원, 휴원, 휴교, 방학 등 단기간 집중적인 돌봄이 필요한 상황이 발생할 수 있습니다.

2026년 8월 20일부터는 이러한 상황에 대응할 수 있도록 단기 육아휴직 제도가 신설되어, 연 1회, 1주 또는 2주 단위로 단기 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

사용한 기간은 전체 육아휴직 가능 기간에서 차감되며, 일반 육아휴직의 분할 사용 횟수에는 포함되지 않습니다.

배우자가 출산한 이후에만 사용할 수 있었던 배우자 출산휴가의 사용 범위가 확대됩니다.

2026년 9월 18일부터 제도의 명칭이 ‘배우자 출산전후휴가’​로 변경되고, 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 사용할 수 있도록 범위가 확대됩니다.

휴가일수는 20일이며, 임신 말기의 병원 진료와 출산 준비, 출산 이후 배우자 및 자녀 돌봄 등 다양한 상황에서 휴가를 활용할 수 있게 됩니다.

배우자가 유산 또는 사산한 경우 배우자의 회복과 돌봄을 지원하기 위한 별도의 휴가가 신설됩니다.

주요 내용은 다음과 같습니다.

• 휴가기간: 5일 이내

• 유급기간: 최초 3일

• 신청기한: 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내

우선지원대상기업은 유급기간에 대해 정부의 배우자 유산·사산휴가 급여 지원도 받을 수 있습니다.

앞으로는 임신 중인 배우자에게 유산, 조산 등 건강상 위험이 있는 경우 남성 근로자가 배우자를 돌보기 위해 자녀 출생 전에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

기존에는 육아휴직을 자녀 출생 이후의 육아를 중심으로 생각했다면, 앞으로는 임신 단계의 배우자 돌봄까지 육아휴직의 활용 범위가 확대되는 것입니다.

2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축 신청을 제한할 수 있는 사유 중 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제​됩니다.

따라서 단순히 대체인력을 구하기 어렵다는 이유만으로 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하기 어려워집니다.

다만 업무 특성상 근로시간을 분할하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다른 법정 제한사유는 별도로 검토해야 합니다.

난임치료를 위해 사용할 수 있는 휴가기간은 연간 6일로 유지되지만, 유급으로 처리해야 하는 기간이 확대됩니다.

기존

연간 6일 중최초 2일 유급

↓

변경

연간 6일 중최초 4일 유급

따라서 2026년 11월 27일부터는 난임치료휴가 6일 가운데 최초 4일을 유급으로 처리해야 하며,

우선지원대상기업에 대한 정부의 난임치료휴가 급여 지원기간 역시 2일에서 4일로 확대됩니다.

난임치료휴가를 일반 휴가와 동일하게 처리하고 있었다면 유급일수와 무급일수를 구분할 수 있도록 휴가 및 급여 기준을 점검해야 합니다.

직장 내 성희롱 금지 대상에 법인 대표자가 명확하게 포함되며, 또한 직장 내 성희롱을 한 경우 과태료를 부과할 수 있는 대상도 확대됩니다.

• 법인의 대표자

• 사업주의 친족인 상급자 또는 근로자

• 법인 대표자의 친족인 상급자 또는 근로자

기업에서는 직장 내 성희롱 예방교육과 사내규정 점검과 대표자 및 임직원의 책임 범위를 명확하게 안내할 필요가 있습니다.

이번 개정에서는 임금 및 퇴직급여 체불에 대한 처벌도 강화됩니다.

따라서 기업에서는 단순히 급여 지급일만 관리하는 것이 아니라 퇴직일로부터 14일 이내의 금품청산, 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직급여 산정 과정 등에 오류가 발생하지 않도록 급여 검증 절차를 점검할 필요합니다.

2026년 12월 10일부터는 근로시간이 4시간이고, 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다는 의사를 명시적으로 요청한 경우에는 사용자가 30분의 휴게시간을 부여하지 않을 수 있습니다.

예시) 오전 9시부터 오후 1시까지 4시간 근무하는 근로자가 휴게시간을 사용하지 않겠다고 명시적으로 요청할 경우 오후 1시에 근무 종료로 운영 가능

2027년 6월 10일부터는 근로자가 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수 범위에서 연차유급휴가를 분할하여 청구하면 사용자가 이를 부여하도록 하는 법적 근거가 마련됩니다.

현재 입법예고된 시행령 개정안에서는 사용자가 의무적으로 허용해야 하는 분할 기준을 다음과 같이 제시하고 있습니다.

• 분할 단위: 반일

• 분할 사용 범위: 연차휴가 중 연 5일

다만 ‘반일,연 5일’ 기준은 현재 입법예고안의 내용으로, 최종 시행령 공포 과정에서 변경될 수 있습니다.

연차유급휴가의 분할 사용과 함께 근로자가 연차휴가를 청구하거나 사용했다는 이유로 불리하게 대우하는 행위도 명시적으로 금지되며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.

예를 들어 다음과 같은 행위는 문제가 될 수 있습니다.

• 인사평가상 불이익

• 승진·승급상의 불합리한 차별

• 임금이나 성과급의 부당한 삭감

• 불리한 배치 또는 전보

• 징계나 해고 등

개정에서 중요한 부분은 법률이 변경되는 순간 실제 HR 업무의 처리방식도 함께 변경되어야 한다는 점입니다.

예를 들어 단기 육아휴직이 신설되면 단순히 취업규칙에 내용을 추가하는 것에서 끝나지 않습니다.

구성원이 휴직을 신청하고, 관리자가 승인하고, 휴직기간이 인사정보에 반영되고, 근태에서 휴직기간이 처리되며, 필요한 경우 급여 및 정부지원금 관련 데이터까지 연결되어야 합니다.

예를 들어 제도 변경 → 신청 → 승인 → 근태 → 급여 → 인사데이터가 하나의 흐름으로 관리되어야 합니다.

엑셀과 그룹웨어 전자결재만으로 인사제도를 운영하는 것도 일정 규모까지는 가능합니다.

하지만 직원 수가 증가하고 휴가와 근무제도가 다양해지면 제도 하나가 변경될 때마다 HR 담당자가 여러 파일과 시스템을 수정해야 하는 상황이 발생합니다.

특히 100명 이상의 기업에서는 인사정보, 조직정보, 휴가, 근태, 급여, 전자결재가 서로 연결되어 있어야 업무 효율을 높일 수 있습니다.

표준 HR SaaS로 관리할 수 있는 영역은 빠르게 시스템화하고, 회사별 규정이나 복잡한 승인, 급여 기준은 필요한 범위에서 맞춤형으로 확장하는 방식이 현실적입니다.

2026년 하반기 노동관계법 개정은 우리 회사의 HR 운영체계를 점검할 수 있는 좋은 시점입니다.