연말이나 평가 시즌에 한 번 성과를 확인하는 방식에서 벗어나, 연초에 목표를 설정하고 업무를 진행하면서 지속적으로 성과와 피드백을 관리를 위해 상시 성과관리를 도입하려는 기업이 늘어나고 있습니다. 하지만 제도를 도입했다고 해서 상시 성과관리가 자연스럽게 정착되는 것은 아닙니다. 목표는 설정했지만 중간에 제대로 관리되지 않거나, 1:1 미팅은 진행하지만 기록이 남지 않는 경우로 평가 시즌이 되면 다시 자료를 찾거나, 기존의 연말 평가 방식으로 돌아가는 경우도 발생합니다. 그렇다면 왜 상시 성과관리는 조직에 쉽게 정착되지 않는 것일까요? 목표 설정부터 최종 평가까지 이어지는 상시 성과관리의 전체 흐름 상시 성과관리, 무엇이 달라야 할까요? 상시 성과관리의 핵심은 평가를 자주 하는 것이 아닙니다. 구성원이 어떤 목표를 가지고 업무를 수행하고 있는지, 현재 어느 정도 진행되고 있는지, 어떤 피드백을 받았는지를 지속적으로 관리하는 것입니다. 따라서 다음과

유행하는 평가제도보다 중요한 것: OKR을 평가에 적용하기 전 확인해야할 기준 한때 많은 기업이 OKR에 주목했습니다. Google이 활용한다는 이유만으로도 OKR은 혁신적인 목표관리 방식처럼 받아들여졌습니다. 실제로 OKR은 조직의 우선순위를 선명하게 만들고, 구성원이 지금 무엇에 집중해야 하는지 정렬하는 데 매우 유용한 방식입니다. 그런데 여기서 한 가지는 분명히 구분해야 합니다. OKR이 좋은 목표관리 방식이라는 것과 OKR을 연말 평가의 주된 산식으로 그대로 쓰는 것은 다른 문제입니다. 목표를 관리하는 것과 사람의 1년 기여를 평가하는 것은 같은 일이 아니기 때문입니다. OKR은 본질적으로 “무엇에 집중할 것인가”를 정렬하고, 주기적으로 진척을 점검하는 도구에 가깝습니다. 특히 빠르게 변화하는 조직에서는 분기별로 우선순위를 맞추고, 중간에 방향을 조정하며, 구성원들이 같은 방향을 바라보게 만드는 데 강점이 있습니다. 하지만 연말 평가는 조금