평가만 바꿨는데 왜 불만은 더 커질까? 인사평가제도를 개선하다 보면 자주 나오는 질문이 있습니다. “상대평가를 절대평가로 바꾸면 구성원 불만이 줄어들까요?” “평가등급을 부드럽게 바꾸면 평가 수용성이 높아질까요?” “OKR이나 성과신고형 평가를 도입하면 평가제도가 좋아질까요?” 물론 평가제도 자체를 개선하는 것은 중요합니다.강제배분이 협업을 해치고 있다면 절대평가를 검토할 수 있습니다. 연초 목표만으로 실제 기여를 보기 어려운 직무가 많다면 성과신고형 평가를 보완해야 합니다. 목표가 자주 바뀌는 조직이라면 OKR, 중간점검, 수시 피드백도 함께 고민해야 합니다. 하지만 현장에서 보면 평가제도를 바꿨는데도 구성원 불만이 줄지 않는 경우가 많습니다. 오히려 평가제도를 바꾼 뒤 불만이 더 커지는 경우도 있습니다. 이유는 단순합니다. 평가는 혼자 존재하지 않기 때문입니다. 구성원은 평가제도만 보지 않습니다. 평가 결과가 연봉에 어떻게 반영되는지, 승진에

유행하는 평가제도보다 중요한 것: OKR을 평가에 적용하기 전 확인해야할 기준 한때 많은 기업이 OKR에 주목했습니다. Google이 활용한다는 이유만으로도 OKR은 혁신적인 목표관리 방식처럼 받아들여졌습니다. 실제로 OKR은 조직의 우선순위를 선명하게 만들고, 구성원이 지금 무엇에 집중해야 하는지 정렬하는 데 매우 유용한 방식입니다. 그런데 여기서 한 가지는 분명히 구분해야 합니다. OKR이 좋은 목표관리 방식이라는 것과 OKR을 연말 평가의 주된 산식으로 그대로 쓰는 것은 다른 문제입니다. 목표를 관리하는 것과 사람의 1년 기여를 평가하는 것은 같은 일이 아니기 때문입니다. OKR은 본질적으로 “무엇에 집중할 것인가”를 정렬하고, 주기적으로 진척을 점검하는 도구에 가깝습니다. 특히 빠르게 변화하는 조직에서는 분기별로 우선순위를 맞추고, 중간에 방향을 조정하며, 구성원들이 같은 방향을 바라보게 만드는 데 강점이 있습니다. 하지만 연말 평가는 조금