평가 시즌이 시작되면 HR 담당자의 업무도 함께 바빠집니다. 조직별 평가 대상자를 확인하고, 평가자를 지정한 뒤 평가 양식을 배포합니다. 평가가 시작되면 어느 부서가 완료했는지 확인하고, 회수한 파일의 점수를 다시 취합합니다. 평가가 끝난 뒤에는 최종 점수와 등급을 정리해 또 다른 엑셀 파일을 만들어야 합니다. 직원이 많거나 1차·2차 평가, 역량평가, 다면평가처럼 평가체계가 복잡하다면 관리해야 할 파일과 데이터는 더 많아집니다. 문제는 평가 제도 자체가 아니라 평가를 운영하는 방식일 수 있습니다. 매년 반복되는 평가 업무를 엑셀과 이메일에 의존하고 있다면, 평가 대상자 선정부터 평가 결과 확정까지 전체 프로세스를 하나의 흐름으로 관리할 수 있는 인사평가 시스템을 검토할 필요가 있습니다. 인사평가에서 엑셀 취합이 반복되는 이유 평가 업무에 엑셀이 사용되는 것 자체가 문제는 아닙니다. 문제는 엑셀이 평가 프로세스의 중심이 되는 경우입니다. 예를 들어

연말이나 평가 시즌에 한 번 성과를 확인하는 방식에서 벗어나, 연초에 목표를 설정하고 업무를 진행하면서 지속적으로 성과와 피드백을 관리를 위해 상시 성과관리를 도입하려는 기업이 늘어나고 있습니다. 하지만 제도를 도입했다고 해서 상시 성과관리가 자연스럽게 정착되는 것은 아닙니다. 목표는 설정했지만 중간에 제대로 관리되지 않거나, 1:1 미팅은 진행하지만 기록이 남지 않는 경우로 평가 시즌이 되면 다시 자료를 찾거나, 기존의 연말 평가 방식으로 돌아가는 경우도 발생합니다. 그렇다면 왜 상시 성과관리는 조직에 쉽게 정착되지 않는 것일까요? 목표 설정부터 최종 평가까지 이어지는 상시 성과관리의 전체 흐름 상시 성과관리, 무엇이 달라야 할까요? 상시 성과관리의 핵심은 평가를 자주 하는 것이 아닙니다. 구성원이 어떤 목표를 가지고 업무를 수행하고 있는지, 현재 어느 정도 진행되고 있는지, 어떤 피드백을 받았는지를 지속적으로 관리하는 것입니다. 따라서 다음과

같은 수준의 성과를 냈는데 어떤 팀에서는 높은 평가를 받고, 다른 팀에서는 상대적으로 낮은 평가를 받는다면 구성원은 평가 결과를 쉽게 납득하기 어렵습니다. 성과평가를 운영하는 HR 담당자에게도 익숙한 문제입니다. A 조직장은 높은 점수를 잘 주지 않고, B 조직장은 대부분의 구성원에게 높은 평가를 줍니다. 또 어떤 평가자는 목표 달성률을 중요하게 보고, 다른 평가자는 업무 과정이나 협업 기여도를 더 중요하게 볼 수도 있습니다. 평가기준이 존재한다고 해서 평가 결과가 자동으로 일관되어지는 것은 아닙니다. 그래서 필요한 과정이 평가 캘리브레이션(Evaluation Calibration)입니다. 평가 캘리브레이션의 목적은 억지로 평가점수를 똑같이 만드는 것이 아닙니다. 평가자가 서로 다른 기준으로 판단하고 있지는 않은지 확인하고, 평가 결과의 근거와 기준을 조직 차원에서 일관되게 맞추는 것이 핵심입니다. 평가자마다 점수가 달라지는 이유는 무엇일까? 평가