시간단위 연차부터 육아기 근로시간 단축까지,맞춤형 HR 시스템이 필요한 이유

과거의 HR 시스템에서는 직원의 입·퇴사, 조직정보, 급여, 연차 정도를 정확하게 관리하는 것이 중요했다면 최근에는 상황이 달라지고 있습니다.

근무시간과 휴가를 운영하는 방식이 세분화되고, 일·가정 양립을 지원하기 위한 제도가 계속 확대되면서 직원마다 다른 근무시간과 휴가 조건을 시스템에서 정확하게 처리해야 하는 상황이 늘어나고 있기 때문입니다.

대표적인 예가 시간단위 연차입니다.

여기서 한 가지 정확히 구분할 필요가 있습니다. 현행 근로기준법상 연차유급휴가는 일 단위 부여가 원칙이며, 시간이나 반일 단위 사용이 모든 회사에 새롭게 법정 의무화된 것은 아닙니다. 다만 노사 합의에 따라 시간 또는 반일 단위로 운영할 수 있어 실제 기업에서는 1시간, 2시간, 반차 등 다양한 방식의 연차제도를 운영할 수 있습니다.

문제는 바로 이 지점에서 시작됩니다.

제도는 하나인데 실제 운영 방식은 회사마다 다릅니다.

따라서 최근의 HR 시스템은 법정 기준만 구현하는 것에서 그치는 것이 아니라, 법과 회사의 취업규칙·인사제도·근무유형을 함께 반영할 수 있어야 합니다.

최근 몇 년간 일·가정 양립과 근로시간 관련 제도는 지속적으로 변화하고 있습니다.

2025년 2월 23일부터 육아기 근로시간 단축 대상 자녀의 범위가 기존 만 8세 또는 초등학교 2학년 이하에서 만 12세 또는 초등학교 6학년 이하로 확대됐습니다. 육아휴직 미사용 기간을 활용하면 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 사용할 수 있으며, 최소 사용단위도 3개월에서 1개월로 단축됐습니다. 배우자 출산휴가 역시 10일에서 20일로 확대됐습니다.

2026년에도 변화가 이어지고 있습니다. 8월 20일부터는 일정한 돌봄 필요가 발생한 경우 연 1회, 1주 또는 2주 단위로 사용할 수 있는 단기 육아휴직 제도가 도입됐습니다. 또한 9월 18일부터는 배우자 유산·사산휴가가 신설되고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 예외 사유도 축소됩니다.

인사담당자의 입장에서는 제도 하나가 변경될 때 단순히 화면의 항목 하나만 추가하면 끝나는 문제가 아닙니다.

누가 신청할 수 있는지, 몇 시간을 근무해야 하는지, 휴가와 근태를 어떻게 계산할지, 잔여 휴가는 어떻게 관리할지, 급여 계산에서는 어떤 근무시간을 기준으로 할지까지 서로 연결해서 검토해야 합니다.

예를 들어 회사가 직원 편의를 위해 시간단위 연차제도를 운영한다고 가정해 보겠습니다.

직원은 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하지만 필요에 따라 1시간 또는 2시간 연차를 사용할 수 있습니다.

이 경우 HR 시스템에서는 단순히 ‘연차 사용’이라는 값만 기록해서는 충분하지 않습니다.

잔여 연차를 일수로 관리할지 시간으로 관리할지, 시간단위 연차의 최소 사용단위는 얼마인지, 반차와 시간차를 함께 사용할 수 있는지, 유연근무자나 단축근무자는 어떻게 계산할지 등 회사의 운영기준이 시스템 처리기준으로 연결되어야 합니다.

특히 임신기 또는 육아기 근로시간 단축처럼 실제 소정근로시간 자체가 달라지는 경우에는 연차와 근태의 관계가 더욱 복잡해집니다.

고용노동부 역시 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차를 시간 단위로 사용하는 경우와 관련해 행정해석을 안내하고 있으며, 시간 단위 등 연차의 분할사용은 사업장 내 사업주와 근로자의 합의에 따라 처리될 수 있음을 설명하고 있습니다.

결국 ‘연차 기능이 있는가?’보다 ‘우리 회사의 연차 운영규칙을 시스템에서 처리할 수 있는가?’가 더 중요한 질문이 되는 것입니다.

최근의 근태관리는 훨씬 복합적입니다.

일반근무 직원이 있는 반면 시차출퇴근을 사용하는 직원이 있을 수 있고, 육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축을 사용하는 직원도 존재할 수 있습니다.

같은 조직 안에서도 개인별 근무시간이 달라질 수 있다는 의미입니다.

여기에 연차, 반차, 시간차, 연장근무, 휴일근무 등의 회사 제도가 결합됩니다.

따라서 시스템은 단순히 출근시간과 퇴근시간을 저장하는 것이 아니라 직원에게 적용되는 근무제도와 회사의 관리규칙을 기준으로 데이터를 처리하는 구조가 중요해지고 있습니다.

이런 환경에서 HR 담당자가 매번 엑셀로 예외자를 분류하고 수작업으로 시간을 계산해야 한다면 시스템을 사용하면서도 결국 중요한 판단과 계산은 사람이 다시 해야 합니다.

HR 시스템이 필요한 이유도 여기에 있습니다.

기업이 HR 시스템을 선택할 때 현재 필요한 기능만 비교하면 몇 년 뒤 다시 문제가 발생할 수 있습니다.

지금은 시간단위 연차가 중요하지만 앞으로 새로운 휴가제도나 근로시간 제도가 추가될 수도 있습니다.

실제로 2025년에 육아기 근로시간 단축 대상과 사용기간 등이 확대됐고, 2026년에는 단기 육아휴직이라는 새로운 형태의 제도가 추가됐습니다.

따라서 HR 시스템을 검토할 때는 다음과 같은 질문이 필요합니다.

모든 기업이 처음부터 복잡한 맞춤형 HR 시스템을 구축해야 하는 것은 아닙니다.

하지만 회사만의 근무제도와 인사규칙이 많거나, 교대근무·유연근무·근로시간 단축 등 여러 유형의 직원이 함께 근무하거나, 급여와 근태 계산에서 예외처리가 반복되는 기업이라면 이야기가 달라집니다.

표준 기능에 회사의 업무를 억지로 맞추면 시스템 밖에서 엑셀이나 수작업이 다시 발생할 가능성이 커집니다.

반대로 회사의 인사규정과 업무 프로세스를 시스템의 처리규칙으로 구현할 수 있다면 담당자가 매번 예외를 찾아 사람이 계산하는 방식을 줄일 수 있습니다.

맞춤형 HR 시스템의 핵심은 화면을 회사 취향에 맞게 바꾸는 데 있지 않습니다.

회사의 인사제도와 근태·휴가·급여 처리기준을 실제 시스템 프로세스에 반영할 수 있다는 것이 본질적인 차이입니다.

이처럼 기업별 인사제도와 근무형태를 시스템에 반영해야 한다면 유스트라 HR을 검토할 필요가 있습니다.

GS ITM의 공식 자료에서는 유스트라 HR을 복잡한 인사업무의 자동화를 지원하면서 기업 성장단계별 맞춤 설정이 가능한 통합 HR 솔루션으로 소개하고 있습니다. 즉 단순히 정해진 HR 기능을 제공하는 것에서 끝나는 것이 아니라 기업의 성장과 업무환경에 맞는 인사관리 체계를 만드는 방향을 강조하고 있습니다.

이 강점은 최근처럼 인사제도가 계속 세분화되는 환경에서 특히 중요합니다.

시간단위 연차를 운영하는 회사와 일 단위 연차만 운영하는 회사의 프로세스는 다를 수 있고, 유연근무나 육아기 근로시간 단축 대상자가 많은 조직과 정형화된 근무시간을 사용하는 조직의 근태관리 방식 역시 같을 수 없습니다.

결국 필요한 것은 모든 회사를 동일한 업무방식에 맞추는 HR 시스템이 아니라, 법적 기준을 기본으로 하면서 기업의 인사제도와 실제 업무 프로세스를 함께 담을 수 있는 HR 시스템입니다.

GS ITM은 공식 회사 이력에서도 부산항만공사, DB손해보험, 미래에셋자산운용 등의 인사시스템 구축 경험을 공개하고 있습니다. 이러한 HR 시스템 구축 경험과 기업별 맞춤 설정 방향을 결합해 복잡한 인사업무를 체계화할 수 있다는 점은 유스트라 HR을 검토해야 할 중요한 이유입니다.

앞으로 HR 제도가 단순해질 가능성보다 근무형태와 직원별 조건이 더욱 다양해질 가능성을 고려해야 합니다.

시간단위 연차, 육아기 근로시간 단축, 단기 육아휴직처럼 동일한 직원이라도 시기와 상황에 따라 근무조건이 달라질 수 있기 때문입니다.

그때마다 HR 담당자가 제도를 해석하고 대상자를 찾아 엑셀로 계산해야 한다면 시스템이 있어도 업무 복잡성은 크게 달라지지 않습니다.

따라서 HR 시스템을 새롭게 구축하거나 교체한다면 단순히 “지금 필요한 기능이 있는가?”만 보지 말아야 합니다.

“우리 회사의 인사제도를 얼마나 정확하게 반영할 수 있는가?”, “제도가 바뀌었을 때 얼마나 유연하게 대응할 수 있는가?”를 함께 봐야 합니다.

변화하는 제도와 기업별 인사정책을 하나의 시스템 안에서 운영하고 반복적인 예외처리를 줄여야 한다면, 맞춤형 통합 HR 환경을 지향하는 유스트라 HR이 실질적인 해답이 될 수 있습니다.